INCONTRO COL SINDACATO TERRITORIALE UMBRIA E TOSCANA

PROGETTI E PRESSIONI

Il giorno 23 febbraio alla presenza di Laura Raimondi (HR Business Partner) e Gaetano Amico (Referente Relazioni Industriali) sono stati presentati ai Segretari di Coordinamento Territoriali delle scriventi OO.SS. alcuni argomenti di seguito elencati:

1. CAMPAGNA ESODI

Si è conclusa una prima fase della campagna con 360 manifestazioni di interesse, di cui 288 per BNL e 72 per BPI (rispettivamente 17 e 4/5 per la Toscana e Umbria). Di queste manifestazioni 7 sono relative a colleghi con 104 (4 BNL e 3 BPI) e dai servizi di rete vanno via 37 su 41. A partire dal 26/3 al 13/4 si apre una nuova sessione per poi partire dal 2/5 alla formalizzazione delle graduatorie.

2. IMMOBILIARE

Riguarda la valorizzazione degli immobili ovvero la loro messa a reddito o cessione. Per Via de’ Cerretani ad oggi è prevista la valorizzazione di messa a reddito generica, anche se in origine si parlava di uso foresteria. Come OO.SS. abbiamo espresso perplessità ad applicare il cosiddetto “modello tiburtina” anche in una realtà piccola come Firenze, dove il recupero delle postazioni lavorative potrebbe essere marginale, ma i disagi ad individuare quotidianamente una postazione di lavoro potrebbero essere molti.

3. LAYOUT AGENZIE

Sperimentazione di nuovi formati di agenzie dopo quelle Open, Europa ed Asia: nascono le Micropop (o Microbranch) e Nordkap. La prima si caratterizza per la presenza del locale ATM ma con ingresso in area self, installazione VDS e dispositivo antimalore ed accesso in agenzia sempre governato dal collega; la seconda per l’assenza di locale ATM. I nostri dubbi in merito si riassumono in due ordini di questioni:

  • Il dispositivo anti malore: ovvero il cd. braccialetto con possibile controllo da parte del datore di lavoro sull’attività del collega;
  • La prima indicazione era di un’apertura dello sportello solo ed esclusivamente su appuntamento mentre ora si prevede la presenza di un collega che “a sua discrezione” oltre a clientela su appuntamento deve decidere se far entrare clientela spontanea.

Come OO.SS. abbiamo chiesto di chiarire meglio i criteri che verranno utilizzati per definire le tempistiche di adeguamento delle agenzie. La preoccupazione è che ciò  avvenga solo in base a motivazioni commerciali tralasciando ogni valutazione in merito alla sicurezza dei lavoratori.

4. ALLEGGERIRE PARTE COMMERCIALE

In seguito ad un’analisi effettuata dalla banca volta a liberaretempo commerciale, ci è stato presentato il progetto network immersion, il cui obiettivo è di avere una visione quali/quantitativa di alcune lavorazioni di tipo amministrativo in carico alle figure commerciali. Il progetto verrà svolto da una società esterna, affiancati dal Team Change Management e Qualità interno, i quali si posizioneranno accanto ai 19 ruoli commerciali interessati e procederanno alla visione delle lavorazioni ed a fare interviste.
La durata prevista è di sei mesi e definirà una metodologia operativa. I nostri dubbi anche in questo campo, riguardano innanzitutto il costo della consulenza esterna ancora una volta utilizzata a scapito di esperti interni, con aggravio sul bilancio della banca; inoltre, temiamo che si nasconda dietro il paravento del “liberare tempo commerciale” la creazione di esuberi (si veda quanto successo con ACE). Infine, le lavorazioni amministrative che saranno tolte ai gestori a chi faranno capo? E’ stato espressamente chiesto se nell’ambito di attività monitorata e considerata inutile ci sia anche l’assidua e costante pressione che i colleghi subiscono con decine di mail non accettabili.

I nostri temi invece, che abbiamo presentato all’azienda e per i quali chiedevamo un confronto, sono i seguenti:

CARENZA DI PERSONALE

Abbiamo fatto presente come sul territorio insista una ormai cronica carenza di personale che mette in condizioni di difficoltà i colleghi delle agenzie piccole quando, a causa di malattie o assenze non programmate, il personale si trova ridotto ad una persona e dunque l’agenzia dovrebbe essere chiusa. Addirittura, onde evitare tali casi, si è fatto ricorso allo spostamento di figure che nulla hanno a che fare con l’operatività dell’agenzia, con ulteriore difficoltà dei colleghi nel non poter dare adeguato ascolto alla clientela che si presenta. La carenza di personale è stata rilevata, comunque, non solo nella rete ma anche in tutti gli altri uffici, dove i colleghi si trattengono ben oltre l’orario di lavoro, loro sì con grande senso di responsabilità, per raggiungere gli obiettivi prefissati dall’Azienda, senza che abbiano gli straordinari pagati. La risposta a queste affermazioni è stata che la realtà Toscana Umbria è ben strutturata rispetto ad altre situazioni.

POLO HELLO BANK!

A Firenze sorgerà il polo formato da 3/5 risorse e sarà posizionato presso l’Agenzia 7, ma non sono ancora definiti i tempi di esecuzione.

FORMAZIONE

I risultati presentati dalla banca danno un quadro, certificato dai premi ricevuti da BNPP e da BNL, di come venga perfettamente accolto e di come sia perfettamente utilizzata la formazione dai colleghi. Ancora una volta, le OO.SS. manifestano i loro dubbi sulla modalità di fruizione da parte dei colleghi della formazione on-line, che non permette loro di staccarsi dal lavoro e concentrarsi sul corso in svolgimento in quanto pressati da budget insostenibili e pressioni improprie sulla inutilità del seguire il corso senza sfruttare quel tempo commerciale. Abbiamo ribadito che vigileremo in modo pressante affinché i corsi vengano svolti correttamente e abbiamo richiesto fortemente, la presenza di una stanza attrezzata per usufruire in tranquillità della formazione staccandosi dal proprio posto di lavoro.

PRESSIONI COMMERCIALI ED IMPROPRIE

Strettamente collegate alle problematiche sopra evidenziate, e forse la madre di tutti i problemi, sono le sempre maggiori pressioni commerciali e non che i colleghi devono quotidianamente affrontare. Nell’incontro col Direttore Regionale Retail, abbiamo avuto la sensazione che forse finalmente qualcosa potesse cambiare, visto che si sarebbe fatto garante, insieme alle R.U. di iniziare un cambio di rotta. Ebbene, dai primi giorni del nuovo anno, non abbiamo riscontrato il cambiamento prospettato; ma c’è di più: sembra che parecchi dei suoi subalterni abbiano interpretato in maniera ferrea tale atteggiamento autoritario. Il culmine è avvenuto con la Global People Survey che i colleghi hanno correttamente eseguito nello spirito che contraddistingue il questionario: conoscere, in maniera anonima, vari aspetti del proprio lavoro e quali quelli che si dovrebbero modificare per rendere la banca un luogo in cui si lavora nel benessere. Ebbene, forse la GPS tanto anonima non è: ci sono possibilità da parte dell’Azienda, attraverso la selezione di cluster quali età, sesso e ruoli, di arrivare a determinare una cerchia ristretta di colleghi che hanno espresso determinate valutazioni (in genere negative) che suonano come un campanello d’allarme. Questo è quello che è successo qualche giorno fa quando sono stati chiamati dal DR e dalle RU alcuni giovani gestori in due incontri per capire quali potessero essere i motivi del malcontento. Ed in uno di tali incontri l’atteggiamento è stato certamente non adeguato in quanto è completamente mancato lo spirito costruttivo dell’incontro. Abbiamo chiesto che atteggiamenti poco costruttivi da parte di chi deve dimostrarsi il primo rispettoso non solo delle normative ma soprattutto della persona dei propri collaboratori non possono più essere tollerati e nel caso in particolare, fare in modo che episodi del genere di individuazione dei colleghi che hanno con responsabilità e buona fede risposto al questionario con lo spirito giusto per “colpevolizzarli” non accadano mai più. Il rischio è che le risposte vengano falsate da parte dei colleghi che rispondono al questionario in modo da evitare ritorsioni. In merito i rappresentanti R.U. hanno illustrato le finalità di tali incontri che non intendono in alcun modo essere “oppressive” ma hanno come finalità di comprendere un evidente malessere. Gli stessi si sono impegnati ad effettuare un passaggio con i diretti interessati per evidenziare che uno dei due incontri non è stato percepito come un confronto costruttivo. Comunque, purtroppo e come detto sopra, le pressioni non derivano esclusivamente da un singolo soggetto ma si constata sempre di più una diffusione a livello di middle management di tali atteggiamenti.

Siamo consapevoli che le R.U. incontrano, diversamente da quanto avviene con gli altri colleghi, con cadenza ravvicinata il middle management e siamo fiduciosi del fatto che gli vengano riportate le nostre perplessità indicando le soluzioni, ma a tali indicazioni devono seguire i fatti.

Ma purtroppo finora i fatti sono:
a. Maggiori pressioni;
b. Numero crescente di sanzioni disciplinari in capo a colleghi, visti più come sottoposti che come collaboratori.

Chiediamo, anche in questa sede, che le RR.UU. parlino con la Direzione tutta per riportare il nostro dissenso in merito al tema delle pressioni improprie, del sempre crescente numero di sanzioni disciplinari, dell’incontro sulla GPS molto poco costruttivo e che facciano seguire a tutto ciò fatti concreti. 

Scarica il Comunicato Ufficiale

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