LA SASSATA WEB: SCARSO RENDIMENTO? FACCIAMO CHIAREZZA – N.10

SCARSO RENDIMENTO? FACCIAMO CHIAREZZA

di Tommaso Vigliotti


Sgombriamo subito il campo dagli equivoci, anche perché alcuni negli equivoci ci sguazzano, e diciamolo con estrema chiarezza: nel nostro ordinamento il licenziamento per scarso rendimento non esiste. Non è contemplato. È un mito, un’americanata di importazione, più o meno alla stregua di Halloween!

Anche la distorta lettura della copiosa giurisprudenza sul tema può essere fuorviante, per cui è bene chiarirci le idee.

In Italia non si può subire un licenziamento, né altre sanzioni disciplinari per “scarso rendimento” o per “bassa produttività”, o per “bassa performance” o, con qualsivoglia denominazione, per non aver centrato obiettivi assegnati.

Nell’ambito del lavoro dipendente, infatti, il lavoratore ha l’obbligo di rendere la prestazione lavorativa con diligenza e osservando le disposizioni (obbedienza) del datore di lavoro (art. 2104 codice civile) e di fedeltà (art. 2105 codice civile). Non vi sono obblighi al raggiungimento di risultati.

Con questo semplice ma fondamentale chiarimento, emerge in maniera plateale la differenza tra il concetto di “scarso rendimento” (e sinonimi) e quello di inadempienza contrattuale.

Il primo, è spesso utilizzato per terrorizzare i lavoratori al fine di spingere oltre ogni limite le prestazioni lavorative, in nome del Dio budget, correndo anche il rischio di non garantire il pieno ed adeguato rispetto delle normative (rischio, ben inteso, tutto a carico dei dipendenti).

Il secondo, non si concretizza con l’aver centrato o meno determinati obiettivi, ma fa riferimento alle modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dai “pezzi” prodotti.

Tutto ciò comporta la evidente e fondamentale conseguenza che, nel nostro Paese, per sanzionare un lavoratore non è sufficiente far riferimento al suo “scarso rendimento”, che risulta di per sé poco rilevante, bensì bisogna motivare la sanzione con l’inadempimento degli obblighi contrattuali, magari accompagnato da comportamento negligente. E tale inadempimento, sia chiaro anche questo, va provato dal datore di lavoro.

Aver chiari questi concetti è fondamentale per poter affrontare la propria vita in azienda e per poter lavorare quotidianamente con la dovuta serenità, ingrediente fondamentale, a mio giudizio, anche per migliorare le performances e la produttività.

Perché il lavoratore, ne sono convinto, tiene alla propria professionalità – che va difesa attraverso la tutela della propria dignità – e normalmente ambisce anche a una crescita professionale. Tende spontaneamente a migliorare le proprie prestazioni e per innestare un circuito virtuoso: bisognerebbe creare condizioni ambientali favorevoli e non rendere un incubo l’ingresso in ufficio; investire nelle professionalità e non demolire la dignità, nella sensibilità alle esigenze anche personali di chi lavora e non mortificarle o calpestarle.

Stiano sereni gli ultras del mito della produttività e non si provi a strumentalizzare: nessuno sostiene che una volta timbrato il cartellino, pardon: “beggiato”, si debba lavorare in surplace fino al termine della propria giornata lavorativa o aspettando il 27 del mese. Solo interrompendo il circolo vizioso delle pressioni, dello svilimento professionale, dei toni arroganti e offensivi e invertendo la rotta puntando e investendo sul serio sulle competenze, sulla diligenza e sul senso di responsabilità dei colleghi, sul lavoro di squadra e non più su un esasperato individualismo, si ottengono risultati migliori, per i singoli e per la collettività aziendale.

E chi scientemente non adempie diligentemente al proprio dovere (quindi non a causa di impedimenti di natura organizzativa indipendenti dalla propria volontà, che sono responsabilità della banca), chi viene meno ai propri obblighi, è giusto che sia chiamato a rispondere.