LA SASSATA WEB: Valutazione e Premi: le Opportunità che BNL Dovrebbe Cogliere – N.30

Valutazione e Premi: le Opportunità che BNL Dovrebbe Cogliere

di Savino Balzano


Si avvicina la fine dell’anno e quindi anche due momenti particolarmente sentiti dai lavoratori della BNL: le valutazioni e la distribuzione delle compensation (il premio di aprile, per dirla in soldoni).

Sono due momenti molto diversi tra loro ed evidentemente rappresentano anche giuridicamente due fattispecie distinte e normate in maniera assolutamente differente, però consentono di fare una riflessione comune molto veloce.

Sono momenti “individuali”, a pensarci, nei quali il lavoratore si relaziona al datore di lavoro (rappresentato dal responsabile, come stabiliscono le regole), e per certi versi costituiscono una opportunità per la Banca: quella di dimostrare attenzione, considerazione, interessamento nei confronti della persona e delle sue caratteristiche.

Questa opportunità, da cogliere quasi doverosamente, come viene vissuta dalla nostra Azienda?

Ormai è nota l’esistenza di un vademecum consegnato ai responsabili su come gestire il momento della valutazione: viene loro spiegato, mediante il ricorso a curiose e (maleficamente) fantasiose curve gaussiane, che in qualsiasi team deve esserci una “pancia” centrale e più polposa di persone “in linea”, dai risultati mediani per così dire, una vetta di eccellenza evidentemente riservata a pochi eletti e, infine, un bassofondo di mediocre inadeguatezza da riservare a qualcun altro.

Ciò che colpisce in quella disamina è che tale distribuzione debba essere quasi “necessaria”: vale a dire che se una valutazione è ben fatta, allora deve necessariamente rispondere a quella sorta di categorizzazione prestabilita. Insomma: non va bene che tutti siano in linea; non va bene che molti siano eccellenti; non va bene che non vi siano pecore nere. La realtà deve conformarsi a questo piattume grigiastro preordinato e totalmente privo di originalità, di personalizzazione, di peculiarità.

In una logica di questo tipo, cosa resta per l’attenzione e per la cura della persona, della sua individualità, della sua splendida (per chi avesse la sensibilità di coglierla) specificità?

Lo stesso vale per quei dannati premi di aprile (dannati, perché costituiscono uno strumento divisivo e per nulla universalistico, a differenza del VAP): non c’è budget. Vecchia storia e sempre quella: si narra che ogni anno il budget venga ridotto rispetto all’anno precedente e questa rievocazione va avanti da tempi immemori, spingendoci a ipotizzare ironicamente che ormai sia diventato “negativo”, che abbia inesorabilmente scavato una fossa sotto la soglia dello zero.

Siamo certi tuttavia che il budget sia scarso per tutti? Attenzione, non si vuole qui riproporre la solita solfa dei top manager super pagati: questa è una storia stranota e un indegno malcostume tutto italiano. Qui si parla dei manager di struttura, dei responsabili di seconde linee rispetto al top management. Si, insomma, ne conosciamo eccome di capi che ogni anno vedono ingrossarsi il portafoglio dell’ad personam, che vedono innalzarsi l’asticella dei super minimi, che vedono attribuirsi “palle” su “palle” (come si chiamavano una volta). Non serve far nomi e cognomi, ci mancherebbe altro, solo è utile sottolineare come il minimo comun denominatore sia sempre lo stesso: tanti lavoratori si impegnano stagione dopo stagione per tenere in piedi baracca e burattini, ma alla fine i premiati sono sempre gli stessi e non sono mai vicini (se non soltanto residualmente) alla base della piramide.

Peccato, peccato davvero, perché sono occasioni mancate, preziose opportunità per dimostrare come l’attenzione alle persone possa essere viva e vivace, per smentire quel malinconico comun sentire che spinge la persona, nella sua individualità, a sentirsi trascurata, abbandonata, relegata ad una sfera di cupa e ombrosa ingratitudine.