Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: presupposto di legittimità a prova del datore di lavoro

Corte di Cassazione, sez. lavoro, sentenza n. 20215 del 14 Luglio 2023.

La Cassazione si pronuncia sul presupposto di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico) determinato, in forza dell’art.3 della L. n.604/66, “dalle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” e ricorda che il datore di lavoro deve motivarne la sussistenza nel provvedimento dandone prova in giudizio.

La vicenda riguarda il licenziamento economico di una lavoratrice che, per modifica normativa dei requisiti di accesso alla professione sanitaria, si trova nell’impossibilità oggettiva sopravvenuta di continuare ad essere assegnata alla mansione cui era stata adibita all’assunzione.

Il presupposto di legittimità del licenziamento economico concerne la verifica di due condizioni: le ragioni economiche oggettive di cui al suddetto art. 3 e, per interpretazione giurisprudenziale della norma, data l’extrema ratio di questo licenziamento, anche l’impossibilità di ricollocazione altrove del lavoratore in mansioni equivalenti o inferiori purché rientranti nel bagaglio professionale, a salvaguardia del posto di lavoro.

Le ragioni economiche presuppongono l’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa per fatto oggettivo, cioè non imputabile, o del datore di lavoro (soppressione del posto di lavoro) o del lavoratore (ragioni di salute, difetto sopravvenuto dei requisiti abilitanti lo svolgimento della professione etc.) così come sancito dalle S. U. della Cassazione dal 1998 in poi.

L’impossibilità di ricollocazione del lavoratore nei termini sopra visti è la conseguenza infruttuosa dell’obbligo di repêchage, ovvero di reimpiego del lavoratore nella compagine aziendale imposto al datore di lavoro in quanto espressione sia del principio generale di buona fede e correttezza dei rapporti contrattuali che del principio solidaristico tra le parti contrattuali a bilanciamento di due interessi contrapposti tutelati dalla Costituzione: l’imprenditoria e la libera iniziativa economica (art. 41) da una parte ed il diritto al lavoro (art. 1, 4 e 35) dall’altra.

L’art. 1464 del C.C. che regola, in generale, la risoluzione del contratto a prestazioni corrispettive per impossibilità sopravvenuta della prestazione, disciplina, quindi, unitamente all’art.3 della L. n.604/66, il licenziamento per ragioni economiche: “Quando la prestazione di una delle parti è divenuta solo parzialmente impossibile, l’altra parte (omissis) può anche recedere dal contratto qualora non abbia un interesse apprezzabile all’adempimento parziale”.

La Corte dichiara che, posta la sopraggiunta impossibilità oggettiva della prestazione, la proposta della diversa mansione da parte del datore di lavoro e la sua esecuzione da parte del lavoratore esclude l’impossibilità di reimpiego del lavoratore nell’azienda e, quindi, il presupposto di legittimità del licenziamento economico poiché prova la mancanza di attualità delle ragioni giustificative poste alla base di questo.

 

Il caso

Una lavoratrice, con diploma di operatore chimico, impiegata presso una Casa di cura con mansioni di strumentista di sala operatoria, impugnava il licenziamento economico motivato per impossibilità sopravvenuta di adibizione alle mansioni originarie per mancanza dei requisiti abilitanti l’esercizio della professione sanitaria a seguito di una modifica dell’A.S.P. del 2009 e per impossibilità di assegnazione a mansioni coerenti con la propria qualifica professionale.

Pendente un ricorso contro il datore di lavoro, la lavoratrice, nel Luglio 2010 veniva assegnata temporaneamente all’ufficio amministrativo con mansioni di pari inquadramento (livello D), che, all’esito sfavorevole del giudizio, svolgeva fino al licenziamento del Luglio 2012, nonostante, comunque, lamentandone l’inferiorità con altri ricorsi, richiedesse mansioni di pari livello professionale alle originarie.

Il Tribunale dichiarava illegittimo il licenziamento considerata l’offerta datoriale della diversa mansione e l’esecuzione di questa da parte della lavoratrice. La Corte di Appello, invece, ne dichiarava la legittimità poiché, a suo dire, la mancata accettazione della lavoratrice, anche provvisoria, delle mansioni amministrative e l’indisponibilità ad accettare mansioni inferiori, integravano un giustificato motivo oggettivo di recesso per il venir meno dell’interesse datoriale all’adempimento della prestazione, stante la sostanziale inutilizzabilità della dipendente nell’attività produttiva aziendale (ex artt. 3 L. n. 604/1966 e 1464 C.C.).

La lavoratrice ricorreva in Cassazione per l’annullamento della sentenza.

 

La sentenza della Cassazione: la motivazione

La Corte, accogliendo il ricorso, annulla la sentenza del Giudice di Appello, rinviando la decisione sulla legittimità del licenziamento a diverso Giudice che, alla luce delle indicazioni fornite, dovrà valutare il fatto storico dello svolgimento delle mansioni amministrative.

La sentenza di Appello è, infatti, errata nella parte in cui è stato ritenuto esistente un “rifiuto” della dipendente a svolgere mansioni amministrative, senza considerare l’effettivo svolgimento di queste, peraltro per un periodo significativo e fino alla data del licenziamento, circostanza decisiva ai fini della verifica di assolvimento dell’onere probatorio di parte datoriale del legittimo recesso quanto alla attualità delle ragioni giustificative.

Per consolidata giurisprudenza, infatti, la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede la verifica della sussistenza di due condizioni da accertarsi da parte del Giudice e la cui prova grava sul datore di lavoro: le ragioni economiche oggettive e l’impossibilità di ricollocazione del lavoratore in una posizione di lavoro con mansioni equivalenti od inferiori purché rientranti nel bagaglio professionale.

Il datore di lavoro nel provvedimento di licenziamento economico, deve motivare la sussistenza della ragione oggettiva economica e dar atto con l’obbligo di repêchage, che non sussiste possibilità di reimpiego in altra posizione di lavoro nei limiti suddetti per aver proposto la diversa mansione senza averne ottenuto il consenso dal lavoratore.

In giudizio, parimente, il datore di lavoro ha, quindi, l’onere di provare sussistenti con riferimento all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento ed alla capacità professionale del lavoratore le due condizioni di legittimità.

L’esecuzione della diversa prestazione offerta costituisce prova del repêchage datoriale e, quindi, dell’inesistenza del presupposto di legittimità del licenziamento economico.

Né, in pendenza di ricorso promosso dalla lavoratrice, rileva la temporaneità dell’assegnazione alle nuove mansioni, divenuta comunque definitiva a seguito del suo esito sfavorevole. Né, tanto meno, rileva la contestazione delle nuove mansioni con la richiesta della lavoratrice di assegnazione a compiti di ritenuta confacenza con la propria esperienza professionale poiché esercizio del diritto alla professionalità che non è, né può equipararsi al rifiuto dello svolgimento della prestazione, attinente al piano diverso dell’adempimento degli obblighi contrattuali e suscettibile, qualora non osservato, di rilevare ai fini diversi dell’inadempimento imputabile al lavoratore.

 

Considerazioni finali:

Restando inteso che il presupposto di legittimità del licenziamento economico riguarda i dipendenti, escluso, quindi, i dirigenti per cui vige il regime di libera recedibilità, due osservazioni finali.

La prima sul diritto alla professionalità del lavoratore in relazione all’obbligo di repêchage .

L’obbligo di reimpiego del lavoratore anche in mansioni inferiori ma nel bagaglio professionale è un evidente correttivo frutto dell’elaborazione giurisprudenziale a seguito dell’entrata in vigore del Jobs Act (d.lgs. n. 81/2015) che, eliminando il divieto assoluto di impiego in mansioni inferiori rispetto alle originarie, ha introdotto la legittimità del demansionamento nei due casi previsti dalla legge (modifica di assetti organizzativi aziendali o previsione dei contratti collettivi, art. 2103 C.C., comma 2 e 4).

Ai fini dell’obbligo di repêchage, non vengono, però, in rilievo tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale ma solo le compatibili con le competenze professionali del lavoratore anche successivamente acquisite, senza obbligo datoriale di fornire un’ulteriore o diversa formazione a salvaguardia del posto di lavoro. Tuttavia, ciò nonostante, l’obbligo di repêchage può entrare in frizione con il diritto alla professionalità come nel caso di questa lavoratrice. Infatti, ferma la natura formalmente equivalente delle mansioni amministrative rispetto alle sanitarie come da inquadramento del CCNL di settore, tuttavia, visto i ricorsi promossi, parrebbe dedursene la presunta sostanziale natura inferiore extra bagaglio professionale a causa della mancanza di preparazione dichiarata dalla stessa lavoratrice come, peraltro, confermata dai corsi professionali offerti dal datore di lavoro.

Fermo ed impregiudicato che, nel caso, il licenziamento dovrebbe essere dichiarato senz’altro illegittimo per difetto dell’impossibilità del reimpiego, ad onor del vero, sotto il profilo del repêchage, appare anche che il datore di lavoro, nella pratica, ai fini della conservazione del posto di lavoro, abbia fatto qualcosa di più del dovuto secondo diritto, proponendo al lavoratore una mansione inferiore extra bagaglio professionale. La professionalità del lavoratore, quindi, risulta, comunque incisa nei fatti sebbene non possa dirsi propriamente lesa in stretti termini di rilevanza giuridica della fattispecie.

Al di là del dato normativo e dell’interpretazione giurisprudenziale, infatti, nella prassi, nella scelta datoriale anche per non incorrere in potenziali controversie e nella scelta del lavoratore per non perdere il posto di lavoro, si osserva che la professionalità risulta recessiva rispetto alla salvaguardia del posto di lavoro. Si perfeziona così, in aggiunta alla legittimazione del demansionamento nei casi di legge, la triste scissione di interessi e diritti (lavoro e professionalità) all’interno di quello che dovrebbe essere un diritto unico, il lavoro secondo professionalità, con una progressiva e preoccupante divaricazione resa evidente dall’amaro conflitto tra l’interesse all’impiego e l’interesse alla professionalità.

La seconda osservazione, più generale, riguarda la tutela prevista dalla legge in caso di licenziamento economico illegittimo, diversificata in base alla natura determinata o indeterminata del rapporto di lavoro, ed, in quest’ultima ipotesi, all’applicabilità (per soglia dimensionale dell’unità produttiva) dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori che, come noto, è stato oggetto di frammentari interventi legislativi succedutisi nel tempo con le modifiche della L. Fornero n.92/2012 e del Jobs act (d.lgs. n.23/2015) tanto che la tutela ivi prevista muta in base alla norma vigente alla data di assunzione del lavoratore.

Limitandosi al solo breve cenno normativo sulla tutela prevista dall’art. 18 per il licenziamento economico illegittimo, prima della Legge Fornero, era scolpito su pietra il regime unico della tutela reale consistente nel diritto alla reintegra nel posto di lavoro oltre il risarcimento dei danni (così come, peraltro, in tutti gli altri casi di illegittimo recesso datoriale). La L. Fornero, invece, ha introdotto la regola della tutela obbligatoria (indennitaria) salvo tre sole fattispecie di licenziamento economico in cui permane la tutela reale seppur attenuata perché il risarcimento è sostituito da una mera indennità per un massimo di 12 mensilità lavorative: per motivo oggettivo consistente nell’idoneità fisica o psichica del lavoratore, per violazione dell’art. 2110 c.c. in tema di inosservanza del periodo di comporto e per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento.

La tutela reale, così già indebolita dalla L. Fornero è stata, infine, definitivamente esclusa del tutto dal Jobs act, tanto che, per il lavoratore assunto dopo la sua entrata in vigore, la tutela in caso di licenziamento economico illegittimo è solo indennitaria. In attuazione della L. delega n.183/2014 con incarico al Governo di razionalizzare il regime di tutela tout court dei licenziamenti nulli e illegittimi, vi è stato, quindi, per questo tipo di licenziamento, una radicale involuzione: il ritorno ad un regime unico di tutela opposto all’originario.

Nel caso in esame, dalla sentenza, non si evincono espressamente né la tipologia del contratto di lavoro, né la dimensione dell’unità produttiva, né la data di assunzione della lavoratrice, ma con sicura attendibilità si dovrebbe rientrare nel campo di applicazione dell’art. 18. Poi, poiché la lavoratrice è stata licenziata il 4 Luglio 2012, e, quindi, senz’altro assunta sia prima dell’entrata in vigore del Jobs Act (vigente dal 7/3/2015) che anche della L. Fornero (vigente dal 18/07/2012), la tutela spettante è la reintegra nel posto di lavoro oltre il risarcimento del danno secondo le previgenti e garantiste disposizioni dello Statuto.

A ciascuno di noi, quindi, riflessioni e conclusioni da trarre su ciò che, oggi, costituisce ed è chiamato con il nome di “tutela” in caso di licenziamento economico illegittimo….

 

Irene Gazzi