L’immediatezza della contestazione disciplinare

Corte di Cassazione, sez. lavoro, sentenze n.18070 e 18415 del 23 e 28 Giugno 2023.

 

Con queste due sentenze, che, per oggetto, possono essere commentate insieme, la Cassazione si pronuncia sull’immediatezza della contestazione disciplinare, uno dei requisiti necessari, oltre la forma scritta, la specificità e l’immutabilità, per la sua validità sotto il profilo formale.

Il requisito di immediatezza è espressione del principio generale di buona fede e correttezza dei rapporti contrattuali (artt. 1175 e 1375 C.C.) ribadito nell’art. 7, comma 2, dello Statuto dei lavoratori (L. n.300/70), a mente del quale “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare senza aver preventivamente contestato l’addebito al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa” ed ha natura biridezionale perché assolve a due funzioni.  Da una parte, tutela il diritto di difesa del lavoratore affinché un celere procedimento disciplinare ne consenta un esercizio effettivo e, dall’altra, permette di non perpetuare l’incertezza del rapporto lavorativo ingenerando nel lavoratore un affidamento sul mancato esercizio del potere repressivo datoriale per disinteresse od irrilevanza della condotta lavorativa a causa dell’insussistenza di una concreta lesione dell’interesse aziendale.

La legge non prevede in capo al datore di lavoro l’obbligo di controllare i propri dipendenti e, quindi, di contestare qualsiasi inadempimento al fine di evitarne il ripetersi ed il possibile aggravamento, ma soltanto un potere. L’obbligo non è desumibile, poi, neanche dal principio sopra ricordato poiché il rapporto di lavoro subordinato ha carattere fiduciario ed il datore di lavoro ripone fisiologicamente affidamento nella correttezza dell’operato del lavoratore. Tuttavia, il datore di lavoro che decide di esercitare il potere repressivo contestando al lavoratore un’inadempienza contrattuale, ritardandone, senza giustificazione, l’addebito formale, è inadempiente perché viola la buona fede contrattuale determinando l’affidamento nel lavoratore sulla propria inerzia.

I fatti di causa riguardano due dipendenti del settore del credito licenziati per giusta causa ai quali il datore di lavoro aveva contestato l’addebito solo dopo molto tempo le violazioni. Entrambi i licenziamenti, legittimi dal punto di vista sostanziale per l’impossibilità di prosecuzione del rapporto lavorativo a causa dell’inadempienza commessa, tuttavia, possono dirsi legittimi anche dal punto di vista formale solo se il datore di lavoro abbia rispettato il requisito dell’immediatezza nella contestazione, pena l’illegittimità formale del licenziamento con diritto del lavoratore alle indennità di legge.

Nella prima sentenza, la Corte precisa il momento a partire dal quale va valutata l’immediatezza della contestazione disciplinare e, nella seconda, le modalità di accertamento, ribadendo due principi di diritto: l’immediatezza deve valutarsi dal momento in cui il datore di lavoro ha conoscenza del fatto meritevole di addebito e non dal suo compimento e la relatività nell’accertamento dell’immediatezza perché da effettuarsi in relazione a tutte le circostanze concrete dei fatti e non in assoluto.

In generale, dunque, è formalmente illegittima, per violazione del principio di correttezza e buona fede, e, quindi inadempimento del datore di lavoro, ogni sanzione disciplinare irrogata in difetto di una tempestiva contestazione al lavoratore. In specifico, nel caso di un licenziamento illegittimo per il suddetto motivo, al lavoratore spettano le indennità di legge. L’immediatezza della contestazione è, infatti, elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro, la cui presenza è, cioè, necessaria pena l’illegittimità formale della contestazione stessa e del licenziamento disposto su questa base.

 

Il caso della sentenza n.18070/23: la contestazione disciplinare all’area professionale

Nella prima sentenza, un impiegato area professionale licenziato per superamento non autorizzato a Gennaio 2016 di un blocco su una procedura contestato solo a fine anno all’esito di un’ispezione, ricorreva in giudizio per chiedere la reintegra nel posto di lavoro vista, a suo dire, l’illegittimità del licenziamento per giusta causa sia per la mancanza nel manuale operativo del divieto espresso della condotta tenuta che per tardiva contestazione. Nel frattempo era stato anche premiato e promosso.

I giudici di primo e secondo grado dichiaravano fondato il licenziamento per giusta causa con scioglimento del rapporto lavorativo per la sussistenza della violazione, ma ne dichiaravano l’illegittimità formale per contestazione tardiva poiché il datore di lavoro, avendo avuto conoscenza della violazione addebitata già con gli accertamenti preliminari di Gennaio, aveva dilatato oltremodo i tempi della contestazione senza alcuna giustificazione. La complessità bassa dell’accertamento della violazione non richiedeva un’ispezione, che, comunque, tenuto conto della struttura aziendale, avrebbe dovuto e potuto disporsi nonché chiudersi non oltre un mese dal fatto ed il datore ben avrebbe potuto procedere da subito con l’addebito formale.

La contestazione era, dunque, tardiva e, pertanto, illegittima per inadempimento datoriale in quanto violativa dell’immediatezza, ed il licenziamento formalmente illegittimo con condanna del datore di lavoro alle indennità del comma 6 dell’art. 18 della L. n.300/70 previste in caso di  violazione di una norma procedimentale.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione per chiedere, tra l’altro, il riconoscimento delle indennità nella misura più favorevole del comma 5 dell’art. 18, poiché, a causa della mancanza nel CCNL del credito di un termine espresso secondo cui valutare la tempestività della contestazione, si rientrava nel campo di applicazione di questo comma previsto per “gli altri casi” di illegittimità di licenziamento.

 

Il caso della sentenza n.18415/23: la contestazione disciplinare al dirigente

Nella seconda sentenza, un dirigente, licenziato per giusta causa per plurime e ripetute inadempienze compiute da Aprile a Giugno 2014 ma contestate solo a Settembre e Novembre 2015 all’esito di audit di Giugno 2015, ricorreva in giudizio perché fosse accertata oltre la nullità del licenziamento per ritorsione, anche l’illegittimità formale per tardiva contestazione.

I giudici di primo e secondo grado, dichiaravano oltre che valido il licenziamento anche legittimo formalmente poiché la numerosità e complessità dei fatti ed il loro accertamento, causa la struttura societaria e la classe dirigente in cui erano maturati, gruppo coeso e tetragono fortemente accentrato, aveva impedito ogni possibilità di segnalazione di comportamenti anomali di cui il datore di lavoro era potuto venire a conoscenza solo a seguito di ispezione della Consob e di audit aziendale chiuso a Giugno 2015. Si trattava, infatti, tra l’altro, di condotte violative di obblighi informativi nei confronti del CDA in materia di acquisto e cessione di azioni tra soci e di anomalie nel trasferimento di azioni tra familiari. Ininfluente che i fatti risalissero a ben oltre un anno prima, dato che rileva il momento della effettiva conoscenza datoriale dei fatti. La contestazione disciplinare è stata tempestiva in relazione ai tempi di accertamento richiesti per la natura, quantità e qualità delle violazioni ed il licenziamento per giusta causa legittimo anche sotto il profilo formale della immediatezza. Il dirigente ricorreva in Cassazione.

 

I principi di diritto e la tutela indennitaria dei comma 5 e 6 dell’art. 18 della L. n. 300/700 in caso di licenziamento illegittimo per contestazione tardiva.

Nella prima sentenza, la Corte conferma la decisione dei giudici di merito riconoscendo, tuttavia, le indennità del comma 5 dell’art. 18 al lavoratore licenziato illegittimamente dal punto di vista formale. Nella seconda, conferma la piena legittimità sostanziale e formale del licenziamento.

L’immediatezza della contestazione disciplinare va valutata dal momento in cui il datore di lavoro ha conoscenza dei fatti e non dal loro compimento, inoltre, non in assoluto, astrattamente, sulla base di  canoni pregiudizialmente predeterminati in ordine a quello che può essere considerato un tempo adeguato di indagine secondo un giudizio avulso dal contesto di riferimento, ma in relativo, tenendo conto, globalmente, di tutte le caratteristiche del caso concreto.

La “conoscenza” datoriale è ragionevole configurabilità dei fatti oggetto dell’inadempimento del lavoratore, con particolare riferimento alle caratteristiche oggettive della natura, gravità, qualità e quantità dell’addebito e si integra quando il datore di lavoro ha l’effettiva e piena conoscenza della violazione.

Tra l’inadempimento del lavoratore e la contestazione, può sussistere un intervallo di tempo non classificabile aprioristicamente come tempestivo sul decorso di mesi perché l’accertamento della condotta inadempiente e, quindi, la sua venuta a conoscenza da parte del datore di lavoro, a causa della complessità dell’organizzazione o dei fatti stessi, può richiedere tempi di elaborazione più lunghi specie se sia necessario esaminare la condotta nel suo complesso perché costituita di più fatti violativi di differenti obblighi oppure da più fatti che convergono in un’unica condotta.

L’accertamento delle differenti circostanze fattuali rimesso al prudente apprezzamento del giudice di merito, può, quindi, portare ad esiti diversi in ordine alla legittimità formale del licenziamento.

La Corte, infine, nella prima sentenza, dichiarando che è illegittimo formalmente il licenziamento disciplinare che, seppur in presenza di inadempimento del lavoratore tale da sciogliere il rapporto lavorativo, non è supportato da tempestiva contestazione dell’addebito, precisa che l’immediatezza è elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro e non della condotta lavorativa disciplinarmente rilevante, di cui costituisce solo elemento esterno. La contestazione tardiva del datore di lavoro, pertanto, poiché esula dalla fattispecie di inadempimento del lavoratore, non costituisce motivo per dichiarare l’insussistenza materiale della condotta inadempiente e l’infondatezza della giusta causa del licenziamento con l’applicazione della reintegra nel posto di lavoro (art. 18, comma 4, della L. n.300/70) prevista solo in caso di insussistenza oggettiva dell’inadempimento del lavoratore. La contestazione tardiva costituisce fattispecie di inadempimento del datore di lavoro per inosservanza dell’immediatezza cosa che rende il licenziamento formalmente illegittimo con diritto del lavoratore alla tutela indennitaria prevista dall’art. 18 dello Statuto, ai comma 5 o 6 a seconda che il CCNL di settore applicabile preveda o meno un termine espresso per la contestazione dell’addebito.

Il comma 5 dell’art. 18 prevede, infatti, che «Il giudice nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa (omissis), dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto» ed il comma 6 che «nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per (omissis) violazione della procedura dell’art. 7 della presente legge, si applica il regime del comma 5 in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità (omissis).

Per l’applicazione della corretta misura indennitaria va, quindi, distinto se, nel caso concreto, la tardiva contestazione integri la violazione di una norma procedimentale. Se nel CCNL di settore applicabile, è indicato un termine espresso per valutare la tempestività della contestazione dell’addebito disciplinare, il mancato rispetto integra una “violazione di norme procedimentali” e si applica il comma 6 dell’art. 18. In caso contrario l’inadempimento datoriale viola il principio generale di immediatezza della contestazione, come si desume dal principio di correttezza e buona fede e dall’art. 7, comma 2 dello Statuto e, rientrandosi nelle “altre ipotesi” si applica il più favorevole comma 5 dell’art. 18.

Nel CCNL del credito, nell’articolo che disciplina i “provvedimenti disciplinari” non vi è alcuna  indicazione di un termine espresso, pertanto, le casistiche di illegittimità formale per inosservanza  del principio generale di immediatezza rientrano sotto l’applicazione del comma 5 dell’art. 18.

In ragione del tempo dei fatti, si applicava l’art. 44 “provvedimenti disciplinari” del CCNL Credito 2015 ma la vicenda sarebbe stata risolta in identico modo anche sotto la vigenza del CCNL 2019 (art. 48) e di quello ora rinnovato. Infatti, nell’articolo sui provvedimenti disciplinari del CCNL credito non vi è riferimento ad un termine procedimentale espresso alla cui stregua valutare la tempestività datoriale della contestazione così come, peraltro, alcuna menzione di termini regolanti la durata del procedimento disciplinare normato da ragioni di speditezza per il principio di buona fede e correttezza.

 

Il diritto di difesa nel CCNL del credito e considerazione finale

Nel CCNL del 2019 (e nel rinnovato), l’articolo 44, diventato il 48, è stato comunque, in parte modificato a maggior favore del lavoratore. L’art. 48, infatti, oltre a ripetere l’elenco delle sanzioni disciplinari già contenute nell’art. 44, aggiunge due ulteriori comma con cui estende da 5 di calendario (art. 7, comma 5 della L. n.300/70) a 7 lavorativi i giorni a decorrere dal quale possono essere applicate le sanzioni disciplinari superiori al rimprovero verbale con disciplina ed effetti anche sul diritto di accesso alla documentazione a fondamento dell’addebito. Per estensione il suddetto termine è quello entro cui il lavoratore può esercitare il diritto di difesa dalla contestazione di addebito. Termine che si interrompe in caso di esercizio del diritto di accesso.

Il caso del lavoratore area professionale merita una riflessione per la particolarità della vicenda vista la coesistenza nella fattispecie di licenziamento per giusta causa di un profilo, sì, di legittimità sostanziale ma di illegittimità formale per tardiva contestazione disciplinare.

A livello normativo, la riduzione, ad opera del Jobs Act, della tutela reintegratoria al solo caso di licenziamento disciplinare illegittimo sotto il profilo sostanziale ed il riconoscimento della tutela indennitaria in tutte le altre ipotesi, sottolinea quanto perso sotto il profilo dei diritti.

Al di là di questo, comunque, e a monte, vi sarebbe, poi, per quanto vale, anche una considerazione  di merito disciplinare, poiché, almeno per quanto si può evincere dalla sentenza, il licenziamento per giusta causa sulla base dell’unica forzatura della procedura commessa, peraltro in un contesto in cui il lavoratore, successivamente al fatto addebitato, è stato premiato, encomiato e promosso, forse è stato frutto di un potere repressivo datoriale debordante e, comunque, la  violazione, pur sussistita, proprio in considerazione di tutte le circostanze, avrebbe meritato da parte del datore di lavoro ben altra valutazione poiché appare evidente la stonatura e la palese contraddizione in chi conosce la violazione, la ignora, premia e promuove e, poi, dopo un anno, contesta formalmente l’addebito. Nel caso concreto, al lavoratore spettano le indennità di legge che, grazie all’intervento della Corte, saranno riconosciute almeno nella misura maggiore del comma 5 dell’art. 18 della L. n. 300/70.

Magra ed amara consolazione. Ma sono tempi di carestia.

 

Irene Gazzi